06 – 12071801 contact@vloedontwikkelt.nl
Overbelast team? 7 tips voor meer veerkracht

Overbelast team? 7 tips voor meer veerkracht

De effecten van de coronacrisis zijn enorm. Privé en zakelijk. De zorg draait overuren, veel zzp’ers zitten zonder werk, velen van ons werken ineens 100% vanuit thuis. Dit betekent ook veel voor teams: sommige teams zitten ineens zonder werk, op andere teams is de druk enorm. Voor wie bang is dat zijn team overbelast is of raakt, heb ik hieronder 7 tips om de veerkracht te verbeteren. Ook goed voor teams die hun werk grotendeels zien wegvallen of sterk veranderen. 

 

1. Maak tijd om ervaringen te delen

Hard werken op zich is geen probleem. Niet meer anders kunnen dan hard werken wel. Als de druk toeneemt is dit het grootste risico. Maak tijd om ervaringen te delen en biedt steun. Dit is cruciaal in moeilijke tijden. Als je dit regelmatig doe, kan je in een kwartier al veel bereiken. Ploegendiensten of andere lastige roosters? Geen excuus! Er is altijd een manier te verzinnen om bij elkaar te komen. Desnoods in subteams als het niet voltallig kan.

2. Geef emotie de ruimte, limiteer geklaag

Klagen kan soms even fijn zijn en opluchten. Maar uiteindelijk is een klager altijd afhankelijk van iets buiten zichzelf. En daarmee verliest hij grip. Emoties hebben een signaalfunctie. In tijden van crisis zijn mensen vooral bang, boos, of verdrietig. Juist het uiten van emotie maakt ruimte voor inzicht en gepaste actie. Of voor het ontvangen van steun. Vind je emoties ongemakkelijk? Dan ligt hier een kans voor persoonlijke groei;-)

 

3. Plan bewust ontspanning in

De boog kan niet altijd gespannen staan. We weten het allemaal, maar handelen er niet altijd naar. Een goed team houdt elkaar in de gaten. Plan bewust koffie- of lunchpauzes met elkaar in of benen-op-tafel-sessies. Dit kan ook online! Check je collega’s. Ontspannen ze voldoende? Nee? Daag ze uit! Wat doen ze en hoe vaak? Alleen al het uitwisselen van ervaringen en ideeën kan ontspannend werken.

Teams met weinig werk moeten juist zorgen voor spanning. Stel duidelijke en haalbare doelen, doe desnoods samen achterstallig onderhoud of K*klussen. Doe iets waardoor me met een voldaan gevoel de dag en de week kunt afsluiten.

4. Besteed aandacht aan zelfzorg

Voor veel mensen geldt dat helpen makkelijker is dan hulp ontvangen. Hoe meer je voor anderen zorgt, hoe groter de kans dat je jezelf vergeet. Niet voor niets is het percentage burn-out hoog in zorgende beroepen. In het vliegtuig krijg je de instructie om eerst je eigen mondkapje op te zetten. Niet voor niets! Centrale vraag in zelfzorg: waar heb jij écht behoefte aan? Voelen waar je behoefte aan hebt, is goed aan te leren.

5. Stel prioriteiten, niet alles hoeft

Een veelvoorkomend probleem binnen organisaties is dat er aan de ene kant werk bij komt en aan de andere kant geen werk afgaat. Denk na. Welk werk is nu niet belangrijk of kan helemaal weg? Afscheid van oude dingen kan lastig zijn en in eerste instantie weerstand oproepen. Medewerkers zijn vaak trouw aan hun werk en routines. Help ze prioriteren en afscheid nemen van wat ooit nuttig was maar nu niet of helemaal niet meer is.

6. Voorkom groupthink, gebruik uniciteit en diversiteit

Een normale reactie is te denken dat we allemaal in hetzelfde schuitje zitten. En dat is nu – in tijden van Corona – waar en niet waar. Ja, Corona beheerst de wereld. Maar het effect op ieder van ons is anders. Juist nu we hier allemaal mee dealen en er veel solidariteit is, is het een goede timing om onderlinge verschillen zichtbaar te maken. Hoe beleeft iedereen deze periode? En hoe gaan ze ermee om? Ontdek en benut de kracht van diversiteit.

7. Gebruik de wijsheid van de groep

Of je nu oplossingen zoekt om de drukte te beheersen, of juist in de tegenovergestelde situatie zit. Iedereen heeft een eigen kijk, ziet andere problemen en andere oplossingen. Laat medewerkers zelf nadenken. Het kunnen invoeren van eigen inzichten verhoogt de betrokkenheid. Zet ze aan het stuur en laat ze zelf bedenken welke processen te verbeteren, welke nieuwe diensten te ontwikkelen etc. Luister ook naar de wijsheid van de minderheid of de enkeling. Welke waarde zit er in hun afwijkende ideeën? 

En ik?

Mijn opdrachten zijn grotendeels uitgesteld. En hoewel ik het zag aankomen, bleef ik in eerste instantie lachend mijn voorbereidingen doen. Reageerde ik laconiek op alle uitstel. En ging ik nog even door met al mijn creatieve ideeën. Totdat ik me realiseerde dat mijn beroep niet valt in de categorie vitale beroepen. Tja, dat deed even zeer.

 

En nu?

Een groot deel van mijn tijd zit in het samen ontdekken en ontwikkelen van online toepassingen. Ik moet eerlijk toegeven dat ik het veel beter werkt dan ik ooit voor mogelijk had gehouden. Corona dwingt ook mij mijn werkwijzes en overtuigingen te herzien en mijn eigen agility te testen. So far so good.

En wat ga jij nu doen?

Wil je een vragenlijstje aan de hand waarvan je de veerkracht in je team kan bespreken? Als je mij een mail stuurt, stuur ik je graag mijn veerkrachtmeter. En natuurlijk denk ik graag en vrijblijvend met je mee als je hulp kunt gebruiken bij het uitwerken van een van bovenstaande punten. Meer ondersteuning nodig? Ook online kan ik de mogelijke begeleiding doen.

Elkaar aanspreken lastig? Zo doe je dat stap voor stap

Elkaar aanspreken lastig? Zo doe je dat stap voor stap

“Ik voel mij niet aangesproken” een typerende uitspraak en een paradox. Want als je je niet voelt aangesproken, waarom zou je dat dan benoemen?

Aangesproken worden is niet fijn, aanspreken zelf best lastig. Hoe is dat in jouw team?

Over aanspreken, feedback geven en verantwoordelijkheid De meesten van ons hebben veel verantwoordelijkheidsgevoel. Maar hoe ver gaat die verantwoordelijkheid als het gaat over de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het resultaat (het WAT) of hoe we dat proberen te bereiken (het HOE)? Want als we elkaar niet aanspreken, slechts mondjesmaat feedback geven, hoe verantwoordelijk tonen we ons dan echt? Hoe expliciet ben jij als jouw collega zijn afspraken niet nakomt? Wat doe jij als je de werkhouding van een collega ongepast of gewoon irritant vindt? Ik zeg het maar eerlijk, ik vind dat lang niet altijd makkelijk, al is het mijn vak om het juist wel te doen. Wat aanspreken zo lastig maakt Aanspreken is ongemakkelijk. Wie ben jij om wat van een ander te vinden? Wat geeft jou het recht om aan te spreken? Zelf aangesproken worden is ook niet prettig. Een logische reactie is dan om in de verdediging te schieten (ja maar…) of een tegenaanval te openen (bemoei je er niet mee). Dus stel dat je aanspreekt en de ander reageert verdedigend of met een tegenaanval, wat dan? Onzekerheid over de reactie van de ander en wat dat doet met je relatie en de sfeer is vaak voldoende reden om het aanspreken nog even uit te stellen. De nadelige consequenties van NIET aanspreken Niet aanspreken heeft consequenties. Misschien herken je iets uit het onderstaande rijtje:
  • Er heerst onvrede over de samenwerking. Sommige collega’s mijden elkaar, er is irritatie, enkele collega’s doen het werk liever alleen, bij anderen loopt de werkdruk op en het plezier in werk neemt bij de menig collega af.
  • De sfeer op de afdeling laat te wensen over, het werk wordt minder leuk, de motivatie neemt af. Bij de koffie-automaat vinden de echte gesprekken plaats, de focus van de collega’s en medewerkers ligt niet waar hij zou moeten liggen.
  • Prestaties zijn van matige kwaliteit en deadlines worden niet gehaald. Niemand lijkt zich er echt druk over te maken en jij kunt het in je eentje niet veranderen.
  • De kloof tussen medewerkers en management neemt toe. Hoe meer management duwt op resultaat hoe meer de weerstand onder de medewerkers groeit.
Een ding is zeker: op deze manier komen de resultaten én de samenwerking verder onder druk te staan. Zonde toch? Een aanspreekcultuur creëren? Begin bij het begin De voorwaarde om elkaar aan te spreken is veiligheid. De onderlinge relaties moeten stevig zijn, teamleden moeten voelen dat hun plek in het team niet ter discussie staat. Zolang daar onzekerheid over bestaat, wordt het niets met aanspreken. Valt daar in jouw team nog winst te behalen en heb je hier tips bij nodig, overweeg dan eerst mijn blogs over vertrouwen, constructief conflicten en commitment te lezen. En als je zo ver bent: spreek eerst uit dan aan Is er voldoende geïnvesteerd in veiligheid, vertrouwen en vaardigheden voor conflict, dan heb je nog een kleine stap te doen voordat je gaat aanspreken en feedback geeft. Bespreek eerst duidelijk wat je van elkaar verwacht. Zowel op het gebied van inhoudelijke prioritering als over het bijpassende gedrag. Als je de verwachtingen besproken hebt is het tijd om afspraken te maken. Pas dan krijgt een aanspreek- en feedbackcultuur een kans en kun je aangeven waar een ander jou op mag aanspreken. En weet je waar je je collega op mag aanspreken en hoe je dat het beste kunt doen. Zelf aan de slag Sommige dingen zijn ook een kwestie van gewoon doen. Ga experimenteren en kijk wat er gebeurt. Heb je meer tips en tricks nodig? In mijn andere blogs vind je meer artikelen met praktische handvatten om jouw team met plezier te laten samenwerken voor het allerbeste resultaat. Of onder aansprekende begeleiding? Vind je het fijner om je team te laten begeleiden? Omdat het je tijd scheelt, omdat het niet jouw expertise is, omdat er meer aan de hand is of gewoon omdat je dan zelf mee kunt doen met je team i.p.v. de begeleidersrol op je te nemen? Ik lever maatwerk en zoek altijd naar de snelste en effectieste route. Grondig en niet langer dan nodig. Spreekt dit jou aan? Bel me dan om te bespreken wat ik voor je kan doen. En ja, als wij gaan samenwerken houd ik me  medeverantwoordelijk voor het resultaat. Laten we elkaar daar dus vooral op aanspreken;-)  
Geen excellente executie zonder commitment. 7 tips voor 100% commitment

Geen excellente executie zonder commitment. 7 tips voor 100% commitment

Stel, jouw team heeft geen 100% commitment aan de gestelde doelen. Wat zal dat betekenen voor jouw resultaat?

Gebrek aan commitment heeft vergaande consequenties

Je kunt op je klompen aanvoelen dat (een gebrek aan) commitment consequenties heeft voor het resultaat dat je beoogt. Een teamlid dat zich niet verbonden heeft aan de teamdoelen ondermijnt – bewust of onbewust – het resultaat. Sterker nog, dit teamlid heeft invloed op de andere teamleden en de samenwerking. En daarmee ook impact op de motivatie en de sfeer in het team. Het werkt als een olievlek.

Directie en management geven het voorbeeld

Het belang van commitment neemt exponentieel toe, naarmate je klimt in de hiërarchie. Commitment in de top is essentieel voor het succes van de organisatie. Directieleden die 100% achter de gestelde doelen staan, zullen de organisatie eensgezind aan deze doelen laten werken. Stel je eens voor dat de directieleden het niet met elkaar eens zijn en allemaal hun eigen ideeën erop nahouden. En daarop gaan sturen. Dan wordt samenwerken op de operationele niveaus een onmogelijke opgave.

Hoe meet je commitment?

Commitment is in cijfers lastig meetbaar te maken. Je kunt het vooral zien en voelen. Zegt iemand “ja” en geloof je hem? Zegt iemand “ja” en handelt zij daarnaar? Als resultaten regelmatig te laat geleverd worden, de sjeu uit het team is, als je voelt dat er onvrede leeft, dan kun je er vergif op innemen dat er iets aan de hand is met commitment.

Hoe krijg je commitment

Ga je voor >100% resultaat, dan heb je minimaal 100% commitment nodig en moeten alle betrokkenen zich expliciet uitspreken over alle te maken afspraken. Dat kost tijd en levert vaak “gedoe” op dat we liever uit de weg gaan.

Echt gaan voor commitment kost wat, maar levert ook veel op. Voor een goede besluitvorming en 100% commitment kun je de stappen uit Deep Democracy gebruiken. Ik vertaal ze als volgt:

·         Start met  vertrouwen en het ontwikkelen van conflictvaardigheden (zie mijn andere blogs)

·         Vraag iedereen zich expliciet uit te spreken en alle voors en tegens te benoemen

·         Stel je oordeel uit en sta open, luister naar de intentie en de wijsheid van de afwijkende meningen

·         Onderzoek of er een besluit mogelijk is dat recht doet aan alle geluiden

·         Realiseer je dat een snel besluit niet hetzelfde is als een gedragen besluit

·         Ga voor een besluit waaraan iedereen zich verbindt

·         Vraag degenen die moeite hebben zich te verbinden wat er nodig is voor 100% commitment

De kost gaat voor de baat uit

Oefening baart kunst. Dus kost het je in het begin meer tijd om het zo te doen, je zult al snel merken dat je deze vorm van besluitvoering onder de knie krijgt en er vaardig in wordt. En dat het je ook iets oplevert in de gedragenheid, onderling begrip, goede relaties en samenwerking en dus in de uitvoering.

Zelf doen of laten begeleiden?

Ik geloof in de kracht van een goede samenwerking en commitment. Ik help je daarom graag bij het oefenen en onder de knie krijgen van een goede besluitvorming en commitment. Maar ook als je een andere vraag hebt m.b.t. je team, denk en doe ik graag met je mee. Als we tot een samenwerking komen, dan ben ik 100% gecommitteerd.

Tot ziens in jouw team?

Heidag organiseren? 7 tips voor een geslaagd programma

Heidag organiseren? 7 tips voor een geslaagd programma

Afgelopen dinsdag 21 augustus hield de ministerraad een Heidag. Op het Catshuis. En in casual kleding. Op het journaal werd er een beetje lacherig over gedaan. Zijn sneakers en spijkerbroek echt nodig voor een succesvolle heidag? Ik denk niet dat het persé nodig is, wel dat het bijdraagt.

Hieronder vind je 7 waardevolle tips om een succes te maken van je heidag.

1. Kies een passende locatie

Het belang van een goede locatie voor een heidag wordt ernstig onderschat. Een goede locatie is veel meer dan een kostenpost. Een heidag moet wat opleveren. Een goede locatie draagt daaraan bij. Zorg voor ruimte, dat geeft ook ruimte in je hoofd, zodat je out-of-the-box kunt denken. Een goede buitenruimte helpt ook. Zinnen echt verzetten doe je buiten, in de natuur, met beide benen op de grond. Met een team dat zich bezighoudt met luchtkwaliteit zat ik in een kas, omgeven door groen en frisse lucht. Bij binnenkomst waren de teamleden meteen enthousiast. “Hier moeten we ons kantoor van maken!”, riepen ze. Voordat we goed en wel begonnen waren, waren de heidagen al een succes.

2. Laat je uniform thuis en trek iets makkelijks aan

Draagt een spijkerbroek bij aan het succes van een heidag? Comfortabele of casual kleding doet dat zeker! Losse kleding maakt het makkelijker om te bewegen en brengt de nodige losheid, ook in de onderlinge contacten. Met andere kleding dan het dagelijkse werktenu wordt ook de mens achter de professional meer zichtbaar. Dit stimuleert de verbinding op een ander niveau.

3. Zorg voor een helder doel

Een heidag is geen luxe, al wordt het vaak wel zo gezien. Juist in onze snel veranderende wereld, is het belangrijk om regelmatig afstand te nemen van het alledaagse en te onderzoeken of we de juiste dingen doen en te reflecteren op hoe we erbij staan (letterlijk en figuurlijk). Organiseer je een heidag, maak dan heel helder wat je wilt bereiken. Wil je je strategie tegen het licht houden? Wil je werken aan je visie? Moet er een (inhoudelijk of persoonlijk) conflict in het team opgelost worden? Zorg dat iedereen haarscherp heeft wat het doel is van deze dag.

4. Kies afwisselende werkvormen voor je heidag

Afwisseling en energie zijn belangrijk voor je heidag. In een andere omgeving zijn, is stimulerend én vermoeiend. Een diversiteit aan werkvormen is daarom extra belangrijk. Wissel werken in twee- of drie-tallen af met werken in grotere groepen en plenaire werkvormen. Een tweetal leent zich bij uitstek om persoonlijke dingen uit te wisselen (elkaar leren kennen of feedback geven) of een vraagstuk te verkennen en voor te bereiden. Plenair dingen doen is vaak vermoeiend en kost veel tijd. Gebruik het geheel dus vooral om te oogsten op hoofdlijnen en voor belangrijke beeld- of besluitvorming.

5. Doorbreek de sleur met simpele energizers

Goede energizers doen veel voor de energie en de groepsdynamiek. Dit stimuleert onderling contact en sterkt de relaties. Niets zo belangrijk als goede relaties om uiteindelijk je doelen te bereiken.

Een goede energizer is simpel: veel beweging en – afhankelijk van je doel – fysiek contact. Er zijn allerlei vormen van tikkertje te bedenken om lijf en leden los te schudden en lol te hebben. Voor fysiek contact is een kring maken en elkaars schouders masseren de meest simpele vorm. Juist voor wie dat wat ongemakkelijk vindt een absolute aanrader!

6. Laat de deelnemers zich voorbereiden

Wat de aanleiding of wat je doel ook is: een heidag organiseer je niet voor niets. Er moet iets nieuws of anders tot stand worden gebracht. Iets wat niet in een teammeeting lukt. Zorg daarom dat de deelnemers allemaal met de juiste mindset naar de heidag komen.

Mijn voorkeur heeft het om de voorbereidende opdracht, die natuurlijk gerelateerd is aan het doel van de dag, ook een persoonlijk tintje te geven. Een goede heidag levert in mijn optiek altijd een positieve bijdrage aan de teamdynamiek. Het inbrengen van iets persoonlijks is daartoe een voorwaarde.

7. Doe iets anders dan anders

Aangezien je vast een speciale bedoeling hebt met de heidag, is het goed om echt iets anders dan anders te doen. Daarmee laat je zien dat anders denken en anders doen andere richtingen uit mogen gaan, zodat er nieuwe mogelijkheden en ervaringen ontstaan.

Aanraders: stuur mensen de natuur in (rustgevend, makkelijk en goedkoop), pas vernieuwende  werkvormen toe  (innovatief en wellicht duurder omdat je begeleiding nodig hebt) of doe een activiteit (racen op Zandvoort als je lef wilt bevorderen, koken als je samenwerking wilt bevorderen), als het maar een afstand heeft van je dagelijkse praktijk.

Afrader: een spreker inhuren en het team (en jezelf?) de gelegenheid geven om passief deel te nemen.

Tot slot een voorbeeldprogramma voor een heidag

Herken je de neiging om van alles in de ene heidag te willen bespreken? Niet doen! Een overladen programma is een killer. Beperk je tot de essentie en wat er echt toe doet. In grote lijnen bouw je je programma als volgt op: 

Doel

Begin na je welkom met een helder doel en het globale programma. Je managet hiermee verwachtingen en biedt veiligheid door een duidelijke structuur.

Check in

Met een goede check in zorg je niet alleen dat iedereen mentaal aanwezig is, maar ook dat alle deelnemers duidelijk voelen dat zij bijdragen aan het slagen van de dag.

Persoonlijke aftrap

Trap af met iets persoonlijks. Je kunt dit heel persoonlijk maken door bijvoorbeeld iedereen iets mee te laten nemen of door het persoonlijke te verbinden aan het doel van je heidag. Je hebt hier ook keuze om het in kleine groepen te doen of plenair. Doel is dat iedereen zich op zijn gemak gaat voelen, zijn (of haar) unieke kwaliteiten gebruikt en zich betrokken gaat voelen bij het team en het doel.

Gezamenlijk doel

Stel vast wat je vandaag precies wilt bereiken. Doe dit bij voorkeur samen. Als iedereen een stem heeft in het vaststellen van het doel, neemt de betrokkenheid en de bereidwilligheid om bij te dragen aan het doel toe.

Ontdekken

Plan een onderdeel in waarin je gaat “ontdekken”. Afhankelijk van je doel kan dit iets inhoudelijks zijn, of meer iets wat gaat over samenwerken of te leren vaardigheden. De bedoeling van ontdekken is dat je openstaat voor nieuwe ervaringen of zienswijzen die je huidige mogelijkheden verruimen.

Oogst

Stel vast wat de oogst is en hoe je deze kunt gebruiken voor het vastgestelde doel.

Laatste ronde

Gebruik de laatste ronde om gezamenlijke besluiten te nemen of afspraken te maken. Maak duidelijk waar je al wel een besluit over kunt nemen en waarover nog niet. De kracht zit in de beperking! Beter een hele kleine duidelijke stap met 100% commitment, dan veel afspraken die vervolgens in een lade belanden.

Check out

Rond af met een check out, waarin iedereen terugkijkt op de dag, het resultaat, de weg daarnaartoe of het eigen aandeel.

En natuurlijk las je pauzes en energizers in op gezette tijden en zorg je dat er voldoende energie is in de groep als je belangrijks besluitvorming doet. Gebruik maken van het ritme en de dynamiek van de groep doet wonderen!

Wil je hulp bij het plannen van een hei- of teamdag?

Zonder goed programma en duidelijk doel, is een heidag verspilde moeite. Maar met een helder doel, een doordacht programma en een blik die verder reikt dan de dag of dagen zelf, leveren heidagen heel veel op.

Heb je hulp nodig bij het ontwerpen of begeleiden van je hei- of teamdag? Ik denk en doe graag mee. Wil je alleen sparren over een onderdeel of werkvorm?

 

Constructief omgaan met conflict een koud kunstje?!

Constructief omgaan met conflict een koud kunstje?!

Zeg eens eerlijk: zeg jij op jouw werk precies waar het op staat? Ik acht de kans klein dat alle collega’s in jouw team of organisatie daar volmondig ja op antwoorden. Laten we eens kijken naar de mogelijke consequenties.

Stel dat een aantal teamleden in een team zich niet of nauwelijks uitspreekt. Dan is de kans groot dat:

  • Iedereen verschillende beelden heeft bij de teamdoelen
  • De meningen over de haalbaarheid of wenselijkheid van de teamdoelen uiteen lopen
  • De meningen over de manier waarop de teamdoelen bereikt moeten worden uiteen lopen
  • Iedereen op zijn eigen manier te werk gaat en er weinig samenhang en synergie is
  • Het bespreekbaar maken hiervan resulteert in meningsverschillen
  • Het makkelijker is als iedereen op de vertrouwde manier zijn eigen ding blijft doen.

Wat zou dat kunnen betekenen voor het team? Voor de onderlinge relaties? En voor de effectiviteit?

Verschillen | kans of bedreiging?

Waar verschillen van inzicht op zich nuttig zijn, heeft gebrek aan overeenstemming consequenties voor het behalen van het resultaat. En toch heeft gebrek daaraan ook voordelen. Zolang er geen overeenstemming is, kan iedereen op zijn eigen manier zijn eigen ding blijven doen. Lang leve de vrijheid! En een ander voordeel: tegenstellingen hoeven niet op tafel te komen. Lang leve de vriendelijke vrede. Zo blijft het onderling gezellig. En is het team vleugellam.

De keuze | conflict of kunstmatige harmonie?

Om het écht leuk te krijgen en te kunnen genieten van succes, moet je een lastige fase door als team. Storming, in vaktermen. Verschillen komen op tafel, tegenstellingen worden duidelijk, het kan er heftig aan toegaan. Een team dat dit uit de weg gaat is te herkennen aan kunstmatige harmonie. Aan de oppervlakte ziet het er vriendelijk uit, in de onderstroom voel je iets anders. Het is onveilig, men is terughoudend, indirect, vermijdend.

Als het team leert om conflict te hanteren en verschillen te benutten, dan wordt het een ijzersterk team. Veilig, persoonlijk, direct én resultaatgericht.

Conflict | Hoe maak je het constructief?

Omgaan met tegenstellingen is lastig. De kunst is om de kracht van het conflict te benutten. Om te denken in en/en in plaats van of/of, in win/win in plaats van win/lose. De makkelijkst toepasbare manier die ik ken om tegenstellingen constructief te maken is om van discussie naar dialoog te verschuiven – zie het schema hieronder. Discussie leidt gemakkelijk tot polarisatie en verdeeldheid. Dialoog is constructiever en leidt tot begrip en overeenstemming.

Zelf doen | van analyse naar toepassen

Is overeenstemming in je team nodig? Is het voor een goed of snel resultaat belangrijk om op één lijn te komen? Dan lukt dat sneller door in dialoogvorm met elkaar te praten.

Om van discussie naar dialoog te gaan onderzoek ik met een team eerst waar ze staan. Dit kun je makkelijk zelf doen.

  • Neem een flipover (landscape) en zet aan de ene kant de kenmerken van discussie en aan de andere kant de kenmerken van dialoog.
  • Trek een lijn tussen de kenmerken en stel je voor dat dit een schaal is.
  • Waar staan jullie als team? Argumenteer je of wissel je ervaringen uit?
  • Bepaal voor ieder kenmerk waar je staat op de schaal.
  • Waar zit je grootste winst? Welke dialoogregels ga je als team invoeren?

Ben je zelf onderdeel van een team dat hier baat bij zou kunnen hebben en wil je liever meedoen dan faciliteren? Ik begeleid je graag bij het oefenen en ervaren wat deze aanpak voor jullie kan opleveren. Bel gerust voor een een afspraak. Wees gerust, daar komen we echt wel goed uit!

 

Voor een snel teamresultaat…

Voor een snel teamresultaat…

Haastige spoed… We weten het allemaal, het werkt zelden goed. Zelden. Soms dus wel. Maar meestal niet. Hoe werkt het bij jou? Vergeet jij net als ik ook je sleutels, je telefoon, werkt je geheugen minder, ben je minder vindingrijk, korter door de bocht als je haast hebt? Allemaal logisch. En waarom denken we dan dat haastige spoed in organisaties en teams wel werkt? Dat als er effe snel verteld wordt wat de doelen zijn, dat iedereen het wel begrijpt, gezwind de juiste kant op werkt en het teamresultaat er direct is? Het begin van een teamsessie vind ik altijd spannend. Wat ik ga doen met een team is namelijk eerst rust brengen. Vertragen. En wie druk is in zijn hoofd en lijf, vind het niet altijd makkelijk om stil te zitten. En iedere keer ben ik weer aangenaam verrast als ik de zucht van verlichting hoor. “Wat fijn”, zeggen ze dan en “dit moeten we vaker doen” of “dit is al een goede eerste stap”. En dan hebben ze meestal nog niets concreets gedaan. De enorme haast en druk in bedrijven is begrijpelijk maar zelden goed. In de haast gaat er veel verloren. Het belangrijkste wat in mijn ogen verloren gaat is contact. In de eerste plaats het contact met jezelf (waar ben ik nou echt mee bezig?) en daarmee logischerwijs ook het echte contact met elkaar. Hoe kun je samen resultaat boeken als je niet echt in contact staat? Leg het mij maar eens uit… De kunst is om bewust en doelgericht rust te creëren. Touchdown. Voor een stijgende lijn moet je eerst landen. Heb je gedoe of onrust in jouw team? Lukt het je niet de stijgende lijn te realiseren of de beoogde resultaten te behalen? En wil je weten hoe je dat zelf kunt doen? Meld je dan aan voor mijn nieuwsbrief waarin ik je stap voor stap uitleg hoe je dat aanpakt. http://sylviamelzer.nl/nieuws/ Groet, Sylvia Goed uitgerust werkt beter Als je nu toch haastige spoed hebt, dan kun je me natuurlijk altijd bellen of mailen. Want soms….

 Wil je nu rust in je team en echte resultaten boeken?