06 – 12071801 contact@vloedontwikkelt.nl
Performance cultuur kweken? Zo dus!

Performance cultuur kweken? Zo dus!

Bij veel bedrijven stormt het. Continu veranderen is het devies geworden. Reorganisatie, krimp, koersverandering…. En ondertussen moet jij met jouw team gewoon je resultaten behalen. Logisch is het wel, maar gemakkelijk is het niet. Zeker niet als het gevoel van onzekerheid de overhand krijgt en medewerkers als angstige konijnen verstijfd in de koplampen van de ras naderende voertuigen kijken. Als medewerkers uit angst verstijven, weet je één ding zeker: resultaten behalen wordt heel lastig. Wat doe je? Onderzoek wijst uit dat er een directe relatie is tussen het verbeteren van bedrijfsresultaten en het geven van veel complimenten en kritiek. Beide zijn essentieel. In een performancecultuur is altijd sprake van kritiek én complimenten. Doe je (een van) beide niet, dan is er sprake van een zorg-, vermijdings- of angstcultuur. Hieronder een versimpeld overzicht om jouw eigen organisatie, afdeling of team te beoordelen. Wil jij van jouw team of afdeling een High Performing Team maken? Dan weet je wat je te doen staat: veel kritiek én veel complimenten! Ik zie dat bij veel teams dat minimaal een van deze twee lastig is. Kritiek geven is lastig als je zelf bang bent om afgewezen te worden of fouten te maken. Complimenten geven zit sowieso niet in onze Hollands-calvinistische cultuur. Iemand zou zomaar naast zijn schoenen kunnen gaan lopen. Om maar niet te spreken van (angst voor) competitie en rivaliteit. Maar veel complimenten zijn wél nodig om te zorgen dat iemand voldoende zelfvertrouwen ontwikkelt om ook echt kritische noten en opbouwende feedback te kunnen ontvangen. Het is alweer een tijd geleden dat ik bovenstaande cultuurmodel had gevonden en gebruikte om mee te experimenteren. Als voorzitter van een projectgroep met strakke deadlines, weinig middelen nog minder tijd, ben ik begonnen met een tweewekelijks overleg waarin we juist veel tijd namen voor elkaar. Ik begon scheutig te benoemen wat er allemaal goed ging en gaf complimenten over ieders bijdrage en aanpak. Spannend, maar het werkte. Al snel leidde het tot een ontspannen overleg, waaraan de projectleden enthousiast meededen en vaak meer of sneller deden dan wat van ze verwacht werd. Na verloop van tijd was het vertrouwen zodanig, dat ik het aandurfde ook kritische feedback openlijk in de groep te geven. Ook de projectleden begonnen elkaar te complimenteren en corrigeerden. Dat ik op een gegeven ogenblik ook openlijk kritiek kreeg, was voor mij op dat moment een groot compliment! Zoals een topsporter iedere dag traint voor topprestaties, is ook (het veranderen van) cultuur een kwestie van trainen en doorzetten. Een kwestie van doen en vertrouwen houden. Van een lange adem. Iedere dag opnieuw proberen om nieuwe gewoontes eigen te maken en beter te worden. Wil je als team excelleren en werken aan je performance? Bespreek dan niet óf je feedback gaat geven en ga zeker geen feedbacktraining volgen! Leg de lat hoog als het gaat om het resultaat dat je samen wilt halen en vraag je af hoe je daar samen gaat komen. Gebruikmakend van elkaars kwaliteiten en elkaar opbouwend én kritisch stimulerend om daar nog meer uit te halen. Want samen kom je verder! Ik vertrouw erop dat jij dit morgen al kunt toepassen in jouw team of jouw organisatie. Is er meer nodig volgens jou? Dan hoor ik graag wat je nodig hebt, en gaan we wellicht samen verder.  

 Sneller resultaat boeken?

Waardering | De vleugels voor jouw team

Waardering | De vleugels voor jouw team

Soms kun je als team wel een oppepper gebruiken. Bijvoorbeeld omdat je te lang te hard hebt gewerkt en de fut er even uit is. Of omdat er onenigheid in het team is, die de gemoederen onderhuids bezig houdt. Of omdat je wel hard werkt maar de resultaten nog niet zichtbaar zijn. En zo zijn er nog tal van oorzaken te bedenken. Waardering | De kracht van eenvoud Waardering is een van de eenvoudigste manieren die ik ken om jezelf en tegelijkertijd ook je team op te peppen. Ieder mens heeft waardering nodig (ook diegenen die zeggen van niet), dus waarom niet als team beginnen met elkaar te waarderen? De verstrekkende effecten Wie zich in het team gewaardeerd voelt, weet zich veiliger en zekerder dan iemand die zich niet gewaardeerd voelt. En wie zich veilig voelt zal
  • zich makkelijker richten op de taak dan op zelfbehoud
  • zichzelf eerder laten zien
  • zich meer uitspreken
  • vrijer zijn talent inzetten
  • eerlijker zijn valkuilen (h)erkennen
  • sneller hulp vragen
  • beter omgaan met feedback
  • een grotere bijdrage leveren aan het team en
  • een waarde(!)vollere bijdrage leveren aan het resultaat
Uit de losse pols | 3 grote voordelen 
  1. Het kost niet. Zeker voor teams met weinig budget een interessant voordeel!
  2. Iedereen kan het
  3. Je kunt er vandaag nog meer starten.
Kan iedereen het echt? Ja! Wellicht vergt het voor sommigen enige inspanning om de blik te richten op het halfvolle in plaats van halflege glas. Dat is een kwestie van oefenen. Heel erg moeilijk kan het niet zijn. Je bent toch gebleven in jouw team? Dat is toch niet voor niets? Vandaag nog mee starten Wie nu denkt “hè ja, ik wil wel starten, maar hoe dan?” hier een paar eenvoudige tips.
  • Bespreek als team wat er allemaal goed gaat. Geen ja maar! Wat gaat er goed?!
  • Bespreek als team wat je in elkaar waardeert. Te onveilig? Start in tweetallen.
  • Bespreek als team wat je van elkaar kunt leren. Ongemakkelijk? Opsplitsen!
Als je routine opbouwt om samen te waarderen wat er goed gaat, ga je al snel merken dat het vanzelf gaat. De bredere effecten Je kunt deze oefening makkelijk doortrekken. Denk aan waardering voor andere collega’s buiten het team, andere teams en afdelingen, klanten, leveranciers. Je zult merken welk effect dit heeft. Als er waardering is, wordt het bespreekbaar maken van wat niet goed loopt makkelijker. En de samenwerking beter en leuker. En daar kun je dan weer fijn je waardering over uitspreken! Vind je dit waardevol? Liken en delen wordt zeer gewaardeerd;-)

 Liever een start maken onder deskundige begeleiding?

Overbelasting: individueel of collectief probleem?

Overbelasting: individueel of collectief probleem?

Het kan niemand ontgaan zijn. De berichtgeving over het percentage werkenden dat overbelast is en burn-out dreigt te raken is de laatste tijd alarmerend. Althans, dat vind ík. Je kunt het natuurlijk ook anders bekijken: slechts 14% heeft er last van, en 86% dus niet. De kans dat het jou niet raakt lijkt groot. Maar is dat zo? Overbelasting als individueel vraagstuk Je kunt overbelasting bekijken als een individueel vraagstuk. De een is er vatbaar voor, de ander niet. Mensen met een groot verantwoordelijkheidsgevoel (wie voelt zich nu niet aangesproken?), mensen die slecht nee kunnen zeggen, de hooggevoeligen onder ons: zij lopen grotere risico’s. Wie uitvalt laat zich begeleiden en als het meezit, is een levensles geleerd. Zo ver de individuele benadering. Overbelasting als collectief vraagstuk Je kunt overbelasting ook bekijken als een collectief vraagstuk. Als iemand binnen jouw team, jouw afdeling of jouw organisatie uitvalt, ligt het dan alleen aan hem of haar? Of hebben we het samen laten gebeuren? Zagen we het aankomen of komt het uit de lucht vallen? Mag (over)belasting onderwerp van gesprek zijn of is het taboe? Zijn er wellicht meer collega’s die zich overbelast voelen, niet goed in hun vel zitten en dat niet bespreken? Je bent nooit alleen Er is inmiddels zoveel geschreven en duidelijk over burn-out, dat we het niet meer kunnen ontkennen. Als er iemand uitvalt, dan zegt dat behalve iets over diegene, doorgaans ook iets over het werkklimaat waarin overbelasting kan ontstaan. Overbelasting als kanarie in de kolenmijn. Wat mij ook steeds duidelijker wordt: als ik ergens last van heb, dan ben ik niet de enige. Ik ben nooit alleen. En jij, of zij, of hij met je eigen overbelasting dus ook niet. Hooguit is het zo dat de anderen het, net als ik, jij, zij of hij ook niet bespreekbaar durven te maken. We hebben een keuze Overbelasting heeft vaak een domino-effect. Let wel: dit betekent niet persé dat de een na de ander (zichtbaar) omvalt. Maar wel dat het probleem van overbelasting onderhuids sluimert en een grotere rol speelt dan je lief is in jouw team of organisatie. Als je je dat realiseert, kan ik me niet voorstellen dat je denkt: Nou, en? Overbelasting bespreekbaar maken hoeft niet ingewikkeld te zijn. Je kunt in een werkoverleg behalve inhoudelijke werkthema’s ook belasting op de agenda zetten en uitwisselen hoe iedereen in zijn vel zit. Ook slapen zou wat mij betreft een terugkerend agendapunt moeten zijn. Omdat goed slapen een belangrijke indicator is voor een goede balans. Patronen doorbreken Vind je het lastig om dit onderwerp op de agenda te zetten? Dan is dit juist een teken dat het nodig is. Wat niet besproken mag worden, verdwijnt niet door het er niet over te hebben. En dus? Zet het op de agenda, zodat we op de langere termijn positievere voorspellingen krijgen. Want dat is wat ik hoop. Dat ik straks ander werk mag zoeken, omdat mijn begeleiding niet langer nodig is. Tot die tijd, help ik je graag. Individueel en nog liever collectief. Want als we het collectief oppakken, krijgen we het nog beter voor elkaar.

 Nieuwsgierig wat ik voor je kan betekenen?

Verandering vraagt volharding, tijd en…..

Verandering vraagt volharding, tijd en…..

Verandering vraagt volharding. En tijd. En…..

Gisteren was ik bij een vriendin, haar nieuwe huis bekijken. Ze keek op de klok en schrok. Ze moest haar kinderen van school halen. Ze was nog niet helemaal gewend aan de nieuwe eindtijd, half drie. Mijn kinderen, die op dezelfde school hebben gezeten, waren altijd om kwart voor drie uit. Er was wat veranderd. Wow! In “mijn tijd” – inmiddels meer dan zes jaar geleden – was een continurooster voor school onbespreekbaar. Het was een vurige wens van veel werkende ouders, maar de leerkrachten waren onvermurwbaar. Het argument: niet goed voor de kinderen. Véél te lange dagen! Inmiddels is het tij gekeerd. Alle kinderen blijven over, de leerkrachten passen op in de pauzes en de pauze zelf is ingekort. Het argument? Veel beter voor de kinderen. Dat heen en weer naar huis in de pauze haalt ze volledig uit hun ritme. Het moge duidelijk zijn wat ik van dit onderwerp vind. Ik ken geen land waar kinderen voor de lunchpauze naar huis gaan. Maar daar gaat het mij niet om in dit verhaal. Wat het mij leert is dat de tijd soms niet rijp is. Dan hebben discussies en argumenten gewoon geen zin. Het doet me denken aan een gezegde, dat uit Afrika schijnt te komen:

Gras gaat niet harder groeien door eraan te trekken, maar door de wortels water te geven.

Ik weet in dit verhaal niet wie of wat de wortels waren, noch wat het water is en wie het gegeven heeft. Ik weet dat er een ander schoolhoofd is. Ik stel me voor dat hij een belangrijke factor is in de verandering. Misschien is er ook wat veranderd in de verhoudingen tussen ouders die voor en tegen een continurooster zijn. Mijn vriendin vertelde dat alle leerkrachten vóór waren. En dat is zacht gezegd opmerkelijk. Want er zitten er nog steeds een paar die destijds mordicus tegen waren en ongeveer openlijk vochten voor de status quo. Zijn ze van mening veranderd? Had verzetten geen zin meer? Hebben ze eieren gekozen voor hun geld? Wat het ook is, de verandering is een feit en lijkt collectief gedragen. Ik neem me voor om meer geduld te oefenen bij zaken die ik niet of niet in mijn eentje kan veranderen. En vertrouwen te houden: soms kost het tijd voordat de tijd rijp is. Ik ga stoppen met trekken en waar mogelijk als een Willy Wortel water geven. Ben jij op zoek naar meer geduld, vertrouwen, rust? Of wil je juist veranderen en ben je op zoek naar water en de wortels? Ik help je graag met het vinden van nieuwe perspectieven! Voor jezelf, je team of je organisatie.

 Tijd voor verandering?

Bevlogen is beter dan burnout – 4 tips voor managers die bevlogen medewerkers willen.

Bevlogen is beter dan burnout – 4 tips voor managers die bevlogen medewerkers willen.

Liever bevlogen dan burnout? 2 x 4 Tips

Iedere werkgever, iedere leidinggevende wil natuurlijk het liefst bevlogen werknemers. Werknemers die ’s morgens fluitend op hun werk verschijnen, met overtuiging, energie en passie hun werk doen en dan weer voldaan huiswaarts keren. Om de volgende dag weer opnieuw fluitend aan de slag te gaan. Het tegenovergestelde van bevlogenheid is burn-out. Lichamelijke en geestelijke uitputting, gevoel van incompetentie, distantie of cynisme. Zonde, want een burn-outer is iemand die juist graag wil werken, plichtsgetrouw is en verantwoordelijkheidsgevoel heeft. Bevlogen of burn-out? Hoe zorg je er als werkgever voor dat je medewerkers zich richting bevlogenheid bewegen en voorkom je burn-out? Aan de hand van het JD-R model (zie link onderaan de tekst), dat inzicht geeft in de factoren die zowel burn-out als bevlogenheid beïnvloeden, geef ik graag een aantal praktische tips voor zowel werknemers als werkgevers en leidinggevenden. 4 tips voor medewerkers 1. Check je zelfvertrouwen Evalueer regelmatig hoe het zit met je zelfvertrouwen en veerkracht. Als je geen feedback of hulp durft te vragen, kan dat een indicatie zijn dat je iets aan je zelfvertrouwen moet doen. 2. Vraag regelmatig om feedback Wacht niet tot je feedback krijgt, maar vraag erom. Door feedback kun je sneller en gerichter leren. Dit komt je zelfvertrouwen, competenties en prestaties ten goede. 3. Weet waar je aan bijdraagt Zorg dat je informatie krijgt over het doel van het team, je afdeling, de missie van je organisatie. Vraag ook naar de resultaten. Weten waar je aan bijdraagt en of je op de goede weg bent, helpt om met plezier te werken. 4. Maak een einde aan de gewoonte om lang door te werken Óf je kunt binnen de gestelde tijd niet voldoen aan de eisen die gesteld worden, óf je lat ligt te hoog. In ieder geval ruim je op die manier te weinig ruimte in voor herstel. Morgen is er een nieuwe dag en goed uitgerust werkt beter!   4 tips voor management 1. Zorg voor een reële werkdruk Zorg dat medewerkers hun doelen kunnen behalen. Prestaties leiden tot plezier en vice versa. Uitdagingen zijn prima, maar niets is zo fnuikend als het gevoel dat je zelfs met veel inspanning je resultaten niet kunt behalen. 2. Creëer rolduidelijkheid Weten wat er van je verwacht wordt (en wat niet) helpt om lekker te kunnen werken. Onduidelijkheid levert frustraties op en dat kost energie. Energie kun je maar 1x inzetten. 3. Geef regelmatig feedback Natuurlijk is het een open deur, maar hoe vaak geven we echt feedback? Ook als het goed gaat? Met gerichte feedback versnel je de ontwikkeling, prestaties en plezier van je medewerker. Voor iedereen een basisbehoefte. 4. Houd medewerkers die vaak en lang doorwerken in de gaten Als er sprake is van structureel lange dagen maken, dan is er reden voor gesprek. Is het takenpakket te zwaar, ligt de lat te hoog, is er wat anders aan de hand? Op de lange termijn is structureel lang overwerken een bedreiging voor bevlogenheid en een niet mis te verstane voorspeller voor burnout. Meer weten? Wil je meer weten? Bijvoorbeeld welk risico je loopt als werkgever of werknemer en wat je kunt doen om bevlogenheid te bevorderen en burn-out te voorkomen (of genezen)? Ik denk bevlogen met je mee!

 Wil je meer weten en nu actie ondernemen?

Praktijk voor ontwikkeling en persoonlijke groei – Sylvia Melzer Coaching & Training

Rhijngeesterstraatweg 40F 2341 BV Oegstgeest | KvK 60957565 | Telefoon: 06-12071801

Teamresultaat verbeteren? 5 tips voor leidinggevenden!

Teamresultaat verbeteren? 5 tips voor leidinggevenden!

Tevreden team? 5 sleutels voor leidinggevenden.

Je zal maar leiding geven aan medewerkers die geen zin hebben, nauwelijks initiatief nemen, niet zelfstandig zijn, liefst zo vroeg mogelijk uitloggen, regelmatig ziek zijn of nog erger: thuis zijn gaan zitten met een burn-out. Ik kan me zo voorstellen dat je daar als leidinggevende heel erg wanhopig van wordt. En moe. En gefrustreerd. En daar zelf overspannen van raakt omdat je steeds meer aan je hoofd krijgt.

Kan er niet gewoon gewerkt worden? Het antwoord: JA, dat kan!

Is het eenvoudig? NEE, dat niet. Niet als je inmiddels moe en gefrustreerd bent. Of misschien juist dan weer wel. Want als je je afvraagt of je écht zo door wilt blijven modderen en je realiseert dat je een keuze hebt, dan ga je toch voor beterschap? Voor leuk werk, voor gezellige, gemotiveerde, zelfstandige en vitale medewerkers?

Allerlei onderzoeken wijzen uit dat tevreden medewerkers beter presteren en minder verzuimen. Op internet vond ik net een onderzoek dat wetenschappelijk staaft dat gelukkige mensen beter presteren http://www.haws.nl/

De correlatie tussen gelukkige mensen en succes is 2 x sterker dan tussen succesvolle mensen en geluk.

Soms bekruipt mij even het gevoel dat we in Nederland (herstel: sommige mensen in Nederland) denken dat werk niet leuk mag zijn. Geluk op de werkvloer, hoezo? Niet lullen maar poetsen! Doe maar normaal dan doe je gek genoeg!! Eerst het werk dan het meisje!!! Ik ben er groot mee geworden. Niet gelukkig overigens.

Zelfs als je heel calvinistisch bent en vindt dat er niet gezeurd moet worden, dan zou je toch op zijn minst vanwege de bedrijfsprestaties moeten kiezen voor een andere benadering van werk en leidinggeven. Als leidinggevende heb jij namelijk grote impact op je team. Het onderzoek van haws.nl geeft hiervoor 5 sleutels:

–         Help je medewerkers hun talenten te benutten

–         Creëer voldoende uitdaging

–         Geef medewerkers nuttig en zinvol werk

–         Stimuleer goede onderlinge relaties

–         Geef medewerkers een eerlijke behandeling

Hulp nodig om dit voor elkaar te krijgen? Ik sta klaar met raad of daad.

Zin om aan de slag te gaan? Een eerste afspraak is nuttig en vrijblijvend.

“ Sylvia helpt je verder op het moment dat je spoor doodloopt en helpt je jezelf te laten zoeken naar de juiste afslag. ” – Jaap Greve –
“ Sylvia is een toegankelijk en integer persoon en oprecht geïnteresseerd in mijn werk en privé situatie. ” – Cora Smits –
“ Met een paar goede vragen had Sylvia precies in beeld wat wij als team wilden bereiken. Dit heeft zij omgezet naar een praktische training die heel goed aansloot bij het team en ons doel. ” – P. van Nieuwkerk –
“ Sylvia kan goed groepsinterventies vormgeven en begeleiden. Zoals het een goede coach betaamt verstaat ze de kunst om zonder oordeel te luisteren en je met vragen tot inzichten te brengen.” – R. Maghnouji –

Praktijk voor ontwikkeling en persoonlijke groei – Sylvia Melzer Coaching & Training

Rhijngeesterstraatweg 40F 2341 BV Oegstgeest | KvK 60957565 | Telefoon: 06-12071801